Ohjauksen tasot

Olen viimeisen parin vuoden ajan ollut uppoutunut seuraavan kirjani kirjoittamiseen. Kirja ilmestyy näillä näkymin parin viikon kuluttua Art Housen kustantamana nimellä Ohjauksen ydin. Yritän tuossa kirjassa hahmotella ohjauksen keskeisiä elementtejä, jotka ovat siirrettävissä ohjausympäristöstä toiseen, esimerkiksi opinnäytteen ohjauksesta työnohjaukseen ja myös vaikkapa esihenkilötyöhön tai vanhemman ja lapsen välisiin keskusteluihin.

Yksi kirjan lähtökohdista on yritys soveltaa Carl Jungin analyyttistä psykologiaa ohjaukseen. Jungilaista ajattelua on tietenkin sovellettu terapiakontekstiin ja vaikkapa satujen ja elokuvien tutkimukseen, mutta laajemmin ohjaukseen jungilaista psykologiaa ei ainakaan kovin paljon ole käytetty.

Yksi jungilainen teema, joka on ollut minulle ja monille omille ohjattavilleni hyödyksi on Jungin ajatus ohjauksen neljästä tasosta. Jung on esitellyt ajatuksen alun perin vuonna 1929 saksaksi ilmestyneessä ja sittemmin englanniksi käännetyssä artikkelissaan Die Probleme der modernen Psychotherapie (Problems of modern psychotherapy). Jungilainen analyytikko Murray Stein on puolestaan käsitellyt teemaa kirjassaan Transformation: Emergence of the Self (1998).

Jung ja Stein puhuvat tietenkin pääasiassa terapian tai jungilaisen analyyttisen työskentelyn tasoista, mutta mielestäni ajatukset siirtyvät erittäin hyvin myös sellaisiin ohjauksellisiin suhteisiin, joissa ei varsinaisesti ole kyse terapiasta. Jungilaisen ajattelun mukaan ohjauksessa voi toteutua neljä eri tasoa: synninpäästö, analyysi, koulutus ja transformaatio.

Aina kaikki neljä eivät saa samanlaista roolia, mutta jotta ohjauksesta olisi ohjattavalle suurin hyöty, useamman ohjauksen tason on toteuduttava.

Ensimmäinen taso: Synninpäästö

Ohjauksen tasoista ensimmäistä voi kutsua nimellä synninpäästö. Tällä tasolla ohjaus on tilanne, jossa ohjattava voi kertoa rehellisesti ongelmistaan tai sellaisesta omasta toiminnastaan, jota pitää ongelmallisena. Työnohjaukseen hakeutunut ohjattava voi olla esimerkiksi menettänyt kiinnostuksensa omaa työtään kohtaan. Opinnäytettä tekevä ohjattava taas saattaa myöntää, että hänen opinnäytteensä ei etene, vaikka sen tietenkin pitäisi edetä ja vaikka hän tätä itsekin haluaisi.

Ohjaustilanteessa nämä huolet kerrotaan ohjaajalle tai ryhmäohjauksessa koko ryhmälle. Usein jo pelkkä kertominen riittää, mutta aika tyypillistä tietenkin on, että ohjattava saa oikeasti eräänlaisen synninpäästön. Ohjaaja tai ryhmäohjauksessa koko ryhmä saattaa esimerkiksi osoittaa ymmärtävänsä ohjattavaa ja pitää häntä muutenkin hyvänä ja tärkeänä ihmisenä kaikista synneistä huolimatta.

Jung ammensi paljon erilaisista uskonnollisista perinteistä, ja synninpäästö tulee käsitteenä tietenkin kristillisestä perinteestä. Jung ei ole kuitenkaan ainoa henkilö, joka on nostanut esille tämän tason. Esimerkiksi Tarja Vanne on väitöskirjassaan tuonut esille juuri ajatuksen työnohjauksesta eräänlaisena modernina rippituolina.

Huolet ja etenkin syyllisyys sitovat ohjattavan energiaa. Synninpäästö vapauttaa tuota energiaa ja mahdollistaa sen, että energiaa on mahdollista suunnata toisenlaiseen toimintaan, esimerkiksi uusien toimintatapojen opettelemiseen.

Aivan ongelmaton ohjauksen osa-alue synninpäästö ei tietenkään ole. Erityisen haastavaa se on esimerkiksi silloin, kun ohjaaja on henkilö, joka on itse sitoutunut ohjattavan toimintaan tai jonka omakin suoritus riippuu ohjattavasta. Esimerkiksi opinnäytteen ohjaajan omana työtehtävänä on saada opiskelijoiden opinnäytteet valmiiksi, ja esihenkilön tai vaikkapa urheiluvalmentajan omaa toimintaa arvioidaan usein sen perusteella, miten hänen ohjattavansa eli alaiset tai valmennettava joukkue suoriutuvat omista tehtävistään. Tällaisissa tilanteissa voi olla uhkaavaa kertoa esimiehelle, että ei ole tehnyt omia tehtäviään eikä ehkä edes haluaisi tehdä niitä.

Ohjauksellisen lähestymistavan yhdeksi keskeiseksi tavoitteeksi voikin nostaa sen, että ohjaustilanteessa on tilaa myös synninpäästölle eli sille, että ohjattava kertoo rehellisesti, miten asiat ovat tai ainakin miten hän ne näkee ilman, että pelkää tuomiota.

Toinen taso: Analyysi

Synninpäästö vapauttaa energiaa, mutta yksinään se ei voi saada aikaiseksi pysyvää muutosta. Seuraava ohjauksen taso on analyysi. Analyysi sanana tarkoittaa osiin jakamista. Se, miten analyysi tehdään ja mitä analysoidaan riippuu tietysti paljonkin ohjauksen muodosta ja viitekehyksestä.

Yksinkertaisimmillaan analyysi voi olla vain kokonaisuuden hahmottamista eli sen systemaattista miettimistä, mitä kaikkea tarkasteltavana olevaan asiaan liittyy. Ohjaustilanteissa analyysiin kuuluu usein etiologia eli sen miettiminen, mistä esimerkiksi jokin ongelma tai ongelmallinen toimintatapa johtuu.

Taustaideologiat vaikuttavat analyysiin vahvasti. Esimerkiksi jungilainen ajattelu lähtee siitä perustavanlaatuisesta ajatuksesta, että ihmisen toimintaa ohjaavat vahvasti myös tekijät, joista ihminen ei ole erityisen tietoinen. Tällöin analyysi voi olla esimerkiksi sen pohtimista, miksi ihminen sanoo haluavansa toimia tietyllä tavalla mutta toimii sitten jotenkin toisin. Toisaalta analyysi voi yhtä lailla olla esimerkiksi sen pohtimista, miten jokin yksilölliseltä ongelmalta vaikuttava asia saattaakin johtua erilaisista yhteisöllisistä ja rakenteellisista tekijöistä.

Monissa ratkaisuun tähtäävissä ohjauksellisissa suuntauksissa syiden pohtimista ei pidetä tärkeänä. Oleellisempia ovat muutos ja suunta eteenpäin kohti tavoitteita. Tämä on monesti täysin toimiva lähestymistapa. Tästä huolimatta jonkinlaista analyysiä vaaditaan, sillä ilman analyysiä on olemassa vaara, että yritetään muuttaa kokonaan väärää asiaa.

Kolmas taso: Koulutus

Synninpäästö vapauttaa energiaa, ja analyysi puolestaan lisää ymmärrystä ja auttaa suuntaamaan huomiota oikeaan asiaan. Silti kumpikaan niistä ei vielä sinällään johda muutokseen. On täysin mahdollista olla tietoinen siitä, mistä jokin ongelma tai oma ongelmallinen toimintatapa johtuu, ja silti yhä kärsiä tuosta ongelmasta tai jatkaa ongelmallista tapaa toimia. Ohjauksen kolmas taso onkin koulutus. Koulutuksella tarkoitetaan uusien toimintatapojen opettelemista tai ylipäätään uusien näkökulmien ottamista.

Koulutuksessa on usein kyse hyvistä käytännöistä ja niiden opettelemisesta ja soveltamisesta käytäntöön. Tämä kuuluu kiinteästi lähes kaikkiin ohjaustilanteisiin: Opinnäytteen ohjaaja neuvoo opiskelijaa siinä, miten tutkimusmenetelmää käytetään. Esimies tai kollega perehdyttää uuden työntekijän työtehtäviin. Työnohjaaja pohtii yhdessä ohjattavan kassa erilaisia ajanhallinnan menetelmiä. Valmentaja neuvoo muodostelmaluistelijaa oheisharjoittelun tekemiseen.

Kuten edellä olevista esimerkeistä näkee, koulutus voi pitää sisällään todella monenlaisia asioita. Yksi oleellinen asia on kuitenkin se, että tähän vaiheeseen ei siirrytä liian aikaisin. Kiusaus alkaa ratkaista ongelmaa on suuri. Liian aikaisin tehdyt ratkaisuyritykset, toisin sanoen liian aikainen koulutus, ovat usein kuitenkin hyödyttömiä. Ensin tarvitaan selkeämpi ja rehellinen kuva siitä, missä ollaan, toisin sanoen synninpäästöä ja analyysiä.

Toinen hyvä toimintatapa on myös se, että koulutuskin mielletään useammasta vaiheesta koostuvaksi tehtäväksi. Koulutus voi siis käytännössä sisältää paitsi jonkin asian opettelua, testaamista ja omaksumista myös opitun arviointia ja muokkaamista.

Neljäs taso: Transformaatio

Ohjauksen neljäs taso on transformaatio eli todellinen syvällisempi muutos. Jung kirjoittaa tästä tasosta kaikkein eniten, ja tätä tasoa voi myös pitää jonkinlaisena jungilaisen lähestymistavan erityispiirteenä. Sinällään transformaatio ei tietenkään ole sidottu mihinkään tiettyyn viitekehykseen tai ideologiaan.

Pohjimmiltaan transformaatiossa on kysymys siitä, että muuttuu ihmisenä. Transformaation ei tarvitse olla aina ohjauksen keskiössä: toisinaan ohjaus voi keskittyä ihan vain johonkin arkiseen ja käytännölliseen. Todennäköistä kuitenkin on, että jos ohjaussuhde on yhtään pidempi, ihmiset väistämättä myös muuttuvat sen aikana. Transformaatio on myös yksi niistä asioista, jotka ohjattavaa tyypillisesti pelottavat ennen ohjausprosessia. Transformaatio sisältää nimittäin paljon tiedostamattomia elementtejä, eikä sen lopputuloskaan ole todellisuudessa aluksi tiedossa.

On aika yleistä, että ohjausprosessin alussa sovitaan yhteisistä tavoitteista tai tehdään jopa muodollinen ohjaussopimus, johon myös tavoitteita on kirjattu. Melkein yhtä yleistä kuitenkin on, että etukäteen asetetut tavoitteet eivät kaikilta osin toteudu tai että ohjauksen seurauksena tapahtuu jotain sellaista, josta ei sovittu. Joskus ohjattavan tavoitteet ovat varsin selvät ohjattavalle itselleen, ja tällöin ohjaus on yhteistä etenemistä kohti näitä tavoitteita. Yleistä on kuitenkin myös se, että tavoitteet ovat epämääräiset ja että kukaan ei tiedä, mistä on kyse.

Esimerkiksi minulle on työnohjaajana käynyt niin, että asiakas on hakeutunut ohjaukseen paljolti kirjoittamisen ja ajanhallinnan kysymysten pohtimiseksi mutta päätyykin hakemaan uutta työpaikkaa. Toisaalta on käynyt myös niin, että asiakas hakeutuu ohjaukseen saadakseen tukea uuden työpaikan etsimiseen mutta päätyykin jatkamaan vanhassa työpaikassaan itse muuttuneena.

Transformaatio liittyy ohjauksessa kaikkein eniten sellaisiin asioihin, joista ohjaaja ja ohjattava eivät kumpikaan ole tietoisia. Samoin ohjaajan näkökulmasta transformaatio liittyy todellisuudessa enemmän siihen, mitä ohjaaja itse on, kuin siihen, mitä ohjaaja esimerkiksi sanoo.

Otetaan esimerkki ajanhallinnan maailmasta: jos ohjauksessa ohjaaja rohkaisee ohjattavaa suojelemaan omaa vapaa-aikaansa ja luomaan rajoja, rohkaisu ei ole kovin tehokasta, jos ohjaaja ei itse tähän lainkaan pysty. Vastaavasti opinnäytteen ohjaaja saattaa kehottaa ohjattaviaan tulemaan tapaamaan häntä. Tapaamisessa ohjattavalle tulee kuitenkin vaikutelma, että ohjaaja on kiireinen ja haluaisi oikeastaan olla muualla. Tällöin suullisten kehotusten totuudenmukaisuus kyseenalaistuu aika nopeasti.

Laitan tähän vielä suoran lainauksen tulevan kirjani käsikirjoituksesta:

“Jungilaisessa ajattelussa tätä ohjauksen tasoa lähestytään usein vertauskuvallisesti, metaforien kautta. Ohjauksen voi ajatella olevan alkemiassa käytetty astia, jonka avulla lyijy muuttuu kullaksi. Tai sitten ohjausta voi ajatella perhosen kotilovaiheena, hiljentymisen ja pysähtymisen kohtana, jossa toukka muuttuu perhoseksi. Yhteistä näissä metaforissa on se, että muutoksen alkupäässä on vielä mahdoton sanoa, mikä muutoksen lopputulos on. Kulta ei juurikaan muistuta lyijyä, eikä perhosen uljasta muotoa ole mahdollista päätellä toukkaa tai kotiloa tarkastelemalla. Molemmat ovat transformaation tulosta.”

Ohjauksen neljän tason pohtimisesta voi olla monenlaista hyötyä. Ensinnäkin tasot auttavat hahmottamaan, mitä ohjaus ylipäätään voi olla. Ja jos ohjaus ei etene, voi olla toisinaan hyödyllistä pohtia, mikä neljästä osa-alueesta jää uupumaan tai on ainakin puutteellisesti huomioitu.

Ohjauksen neljän tason lisäksi kirjassani pohditaan monia muita hieman samankaltaisia kysymyksiä. Olen pohtinut esimerkiksi sitä, miten ihmisen tavoitteet muuttuvat elämänkaaren myötä sekä miten ulkoisesti samankaltainen käytös voi olla seurausta aika erilaisista elämäntavoitteista. Kirjassa on myös esitelty erilaisia harjoitteita etenkin tiedostamattoman mielen hyödyntämiseen, ja onpa siinä pohdittu sitäkin, mistä merkitys syntyy.

Jos tällaiset kysymykset kiinnostavat, kurkkaapa kirjani! Lisätietoa siitä löydät täältä.

Koulutusta ja koulutustyönohjausta

Aloitan huhtikuussa koulutustyönohjaajana HY+:n kaksi ja puoli vuotta kestävässä “Työnohjaaja osallistavana kehittäjänä” -työnohjaajakoulutuksessa. Vedän siis yhtä koulutukseen kuuluvista työnohjausryhmistä.

Koulutukseen kuuluva työnohjaus on niin sanottua “TOTOilua” eli työnohjauksen työnohjausta. Se on siis osa sitä työnohjausta, jota osallistujat itse aloittelevina työnohjaajina saavat osana koulutusta. Ryhmillä on tietysti toinenkin tarkoitus: niissä mallinnetaan kolmen eri työnohjaajan johdolla sitä, mitä ryhmämuotoinen työnohjaus ylipäätään voi olla.

Koulutus on sama, jonka olen itsekin käynyt. Se on kaikkiaan tosi monipuolinen ja käytännöllinen koulutus, jota voin vilpittömästi suositella. Koulutus noudattaa Suomen työnohjaajat ry:n koulutussuositusta, eli sen suoritettuaan voi hakea yhdistykseltä “Työnohjaaja (STOry)” -nimikettä.

Koulutuksen elementit tulevat monelta osin tuosta STOry:n suosituksesta, joka on hyvin kattava. Koulutuksessa on lähiopetuksen ja ryhmätyöskentelyn lisäksi suuri määrä ohjausharjoittelua ja esimerkiksi lopputyö. Omassa koulutuksessani erityisen tärkeältä tuntui myös pienryhmätyöskentely pysyvässä pienryhmässä, josta muodostui todella tärkeä vertaistuen lähde. Omasta lopputyöstäni taas tuli lopulta aika kunnianhimoinen hanke: se julkaistaan helmikuussa kirjana. Ei ehkä ihan tyypillistä, mutta selvästikin mahdollista!

Osa kurssikavereistani siirtyi koulutuksen myötä yrittäjiksi. Osa tekee työnohjausta sivutoimisesti muiden töiden ohessa, niin kuin minäkin. Osa taas ei alun perinkään tavoitellut työnohjaajaksi ryhtymistä vaan pikemminkin haki koulutuksesta lisäosaamista esimerkiksi esihenkilönä työskentelyyn. Uskoisin, että koulutuksesta oli jokaiselle jotain.

Jos työohjaajakoulutus kiinnostaa, tsekkaapa koulutuksemme. Kerron mielelläni myös lisätietoa, jos jotain kiinnostaa.

Ohjauksen vaikutuksesta ja synkronisiteetistä

Asia, joka ohjaajia usein askarruttaa ja josta myös keskustellaan paljon, on ohjauksen vaikutus tai suorastaan sen vaikuttavuus. Vaikutuksen pohtiminen yhdistyy usein resursseista keskustelemiseen, ja tämä on sinällään ihan luonnollista. Ohjaukseen käytetään aina aikaa ja yleensä jollain tavalla myös rahaa, joko niin, että ohjattava maksaa ohjauksesta suoraan, tai niin, että joku maksaa ohjaajalle palkkaa siitä, että tämä käyttää aikaansa ohjaukseen. On ihan perusteltua pohtia, onko näistä satsauksista hyötyä.

Toisaalta pohdinnat ohjauksen vaikutuksista yhdistyvät toisinaan pohdiskeluun, jota ohjaaja käy omasta osaamisestaan: onko siitä, mitä teen, hyötyä. Lopulta ohjauksen vaikutuksen pohtimiseen voi sisältyä myös passiivis-aggressiivinen sävy: ohjaaja käyttää aikaansa ohjaukseen ja pohtii sitten, miksi ohjattava ei tee sitä, mitä on sovittu, miksi ohjaajan kova työ ei kanna hedelmää. Ongelma ei useinkaan ole kuitenkaan siinä, että ohjauksesta ei olisi hyötyä, vaan siitä, että tarkastelemme ohjauksen vaikutuksia kokonaan väärällä tavalla ja kenties väärällä tasolla.

Ohjaus ei ole napin painamista

Nykyaikainen länsimainen maailmankuva rakentuu suuralta osin kausaliteetin periaatteelle eli syy–seuraus-suhteelle. Ajatuksena on, että jostain seuraa jotain. Kausaliteetti toteutuu monella elämän osa-alueella käytännössä melko mutkattomasti. Kun painan hissin ovella olevaa nappia, hissi laskeutuu alas luokseni. Ongelma on kuitenkin siinä, että ohjaus ei ole napin painamista eikä ohjattava ole nappi.

Toisinaan ohjauksessa tapahtuu asioita, jotka tuntuvat noudattavan syyn ja seurauksen periaatteita. Opinnäytteen ohjaaja ja opinnäytettä tekevä ohjattava keskustelevat siitä, mitä ohjattavan kannattaisi seuraavaksi tehdä. Tapaamista seuraavina päivinä ja viikkoina ohjattava tekee näitä asioita. Toisaalla työnohjaaja ja työuupumuksesta kärsivä ohjattava keskustelevat ohjattavan työtehtävistä ja työyhteisöstä. Ohjaustapaamisen aikana ohjattava ymmärtää jotain olennaista siitä, miten hän työhönsä suhtautuu. Tapaamista seuraavina päivinä ja viikkoina ohjattava huomaa olonsa helpottuneen. Hän ei osaa pukea asiaa aivan sanoiksi asti mutta jotenkin hän huomaa ajattelevansa työstään toisin.

Molemmissa edellä kuvatuista tapauksista on melko helppo nähdä yhteys sen välillä, mitä tapaamisessa tehtiin ja mitä sen jälkeen tapahtui. On kuitenkin hyvin helppo kuvitella toisenlaiset esimerkit. Opinnäytteen ohjaaja ja opinnäytettä tekevä ohjattava keskustelevat siitä, mitä ohjattavan kannattaisi seuraavaksi tehdä. Tapaaminen päättyy hyvissä merkeissä. Seuraavassa tapaamisessa kuukauden päästä keskustellaan siitä, kuinka ohjattavan lapsi on ollut sairaana, kuinka ohjattavan palkkatyö on vienyt odotettua enemmän aikaa ja kuinka koko opinnäyte ei oikeastaan ole tuntunut kovin kiinnostavalta. Tässä tapauksessa kenties kovin moni ei halua ajatella, että ohjauksessa tapahtuneella ja sen jälkeen tapahtuneella on ainakaan suora syy–seuraus-suhde.

Toisaalla työnohjaaja ja työuupumuksesta kärsivä ohjattava keskustelevat ohjattavan työtehtävistä ja työyhteisöstä. Ohjaustapaamisen aikana ohjattava ymmärtää jotain olennaista siitä, miten hän työhönsä suhtautuu. Seuraavassa tapaamisessa kuukauden päästä ohjattava kertoo hakeneensa uutta työpaikkaa ja saaneensa sen. Nyt ohjauksessa tapahtuneen ja sen jälkeen tapahtuneen välille voi kenties kuvitella jonkinlaisen kausaalisen suhteen. Erikoiseksi asian tekee kuitenkin se, että edeltävän kuuden kuukauden aikana työnohjauksessa ei ole kertaakaan keskusteltu vakavasti työpaikan vaihtamisesta. Työpaikan vaihto ei siis ollut missään vaiheessa se lopputulos, johon ohjauksessa pyrittiin. Se ei totisesti myöskään ollut asia, joka kirjattiin tavoitteeksi siihen sopimukseen, joka työnohjauksen maksaneen työnantajan kanssa tehtiin.

Synkronisiteetti – merkityksellisiä yhteensattumia

Yksi tunnetuimmista mutta kenties myös hämärimmistä Carl Jungin kehittämistä käsitteistä on synkronisiteetin käsite. Synkronisiteetillä tarkoitetaan merkityksellisiä sattumia, joissa yhdistyvät ulkoiset tapahtumat ja sisäiset kokemukset. Jungin ajatus oli, että kausaliteetti on yksi maailmassa toteutuva periaate mutta ei suinkaan ainoa. Asioita tapahtuu myös merkityksellisesti samanaikaisesti mutta siten, että näiden asioiden välistä yhteyttä on vaikeampi osoittaa. Kausaliteetin ja synkronisiteetin välille voidaan myös hahmotella eräänlainen jatkumo. Välillä syy–seuraus-suhde toteutuu tavalla, joka on varsin selvästi nähtävissä, välillä se on hyvin häilyvä. Etenkin ihmisen mieleen liittyvissä asioissa syy–seuraus-suhde ei ole useinkaan ainoa vaikutussuhde, vaikka meidän länsimainen tapamme ajatella tätä suhdetta aina hakee.

Pystymme aina havainnoimaan sitä, minkä näemme, mikä on tietoista. Olemme kuitenkin useimmiten autuaan tietämättömiä monista niistä tekijöistä, jotka vaikuttavat ohjaukseen ja ohjattavan toimintaan. Ohjaus vaikuttaa, aina, mutta emme tiedä, mikä tuo vaikutus on tai miten suuri se on. Ihmisen psyykkinen kokemus on siinä mielessä haastava asia, että sitä ei ylipäätään oikein voi mitata. Voimme lähestyä psyykkistä kokemusta vain puheen kautta. Silloinkin ongelma on siinä, että olemme ylipäätään tietoisia vain osasta siitä, mitä edes omassa mielessämme tapahtuu. Sanallinen kuvaus mielestämme on aina puutteellinen ja aina jollain tavalla, jos ei vääristynyt, ainakin värittynyt.

Miten asiaa voi lähestyä järkevästi? Oleellista on kiinnittää huomio motivaatioon. Kannattaa tavoitella hyvää vaikutusta. Kannattaa myös ymmärtää, että ei pysty vaikuttamaan kaikkeen. Jos näin ajattelee, on mahdollista vaikuttaa paljon, hyvällä tavalla.

Toisaalta on kenties hyödyllistä ajatella, että pohjimmiltaan myös ohjauksen vaikutus on symbolinen. Ohjauksessa luodaan merkityksiä. Nuo merkitykset edustavat jotain. Mitä ne edustavat? Mitä kohti ne vievät? Pystymmekö edes tietämään?

Työnohjausryhmä väitöskirjatutkijoille keväällä 2023

Toivoisitko lisää tukea väitöskirjaprosessiisi? Haastaako jaksaminen, mietityttävätkö uranäkymät? Tule mukaan väitöskirjatutkijoiden työnohjausryhmään keväällä 2023. Tapaamiset toteutetaan etänä Zoomissa.

Työnohjauksessa tarkastellaan ja jäsennetään omaan työhön liittyviä kysymyksiä, kokemuksia ja tunteita koulutetun työnohjaajan avulla, ryhmän toiveiden mukaan. Ryhmässä voidaan käsitellä esimerkiksi ajanhallintaan, epävarmuuden sietämiseen, kirjoittamisprosessiin tai oman osaamisen kehittymiseen ja uratoiveisiin liittyviä aiheita.

Ryhmä kokoontuu Kimmo Svinhufvudin vetämänä 8.2. alkaen kahden viikon välein keskiviikkoisin klo 10.15-11.45. Tapaamiset järjestetään videotapaamisina Zoomissa 8.2., 22.2., 8.3., 22.3., 5.4., 19.4., 3.5., 17.5., 31.5. ja 14.6. Työnohjausryhmään osallistuminen edellyttää sitoutumista ryhmän tapaamisiin.

Ryhmä on avoin kaikille väitöskirjatutkijoille, joilla on jatko-opiskeluoikeus jossain yliopistossa ja jotka jo työskentelet väitöskirjatutkimuksensa parissa. Ryhmä ei siis ole tarkoitettu vielä niille, jotka vasta suunnittelevat jatkotutkimusta. Rahoituslähteellä tai -tilanteella ei kuitenkaan ole merkitystä. Ryhmän työskentelykieli on suomi.

Ilmoittautuminen

Ryhmään ilmoittaudutaan viimeistään 25.1.2023 sähköpostilla osoitteeseen kimmo.svinhufvud@gmail.com

Vastaa sähköpostissa lyhyesti seuraaviin kysymyksiin:

1) Kerro lyhyesti, missä vaiheessa jatko-opintosi ja väitöskirjatyöskentelysi ovat.
2) Kerro itsestäsi ja tohtorikoulutettavan työstäsi: millaisessa vaiheessa olet menossa, minkä olet työskentelyssä kokenut haastavaksi?
3) Mihin kaipaat muutosta ja miksi haluaisit ryhmään?

Ryhmään otetaan enintään 8 henkilöä. Ryhmään pääsystä ilmoitetaan viimeistään 27.1.

Hinta

Työnohjausryhmän (10 tapaamista) hinta on 300,- + alv 24 % = 372,-

Ryhmään hyväksyttyjen tulee maksaa sitova varausmaksu 100,- (ei palauteta) 3.2.2023 mennessä. Loppuosuus (272,-) maksetaan 3.3. mennessä tai sopimuksen mukaan osissa.

Väitöskirjaansa ulkopuolisella rahoituksella tekevät voivat tiedustella rahoittajalta mahdollisuudesta sisällyttää työnohjausta hankkeen kuluihin.

Ohjaaja

Ryhmän vetäjä on FT, dosentti, työnohjaaja (STOry) Kimmo Svinhufvud. Päätyönänään Kimmo toimii äidinkielen yliopisto-opettajana Helsingin yliopiston Kielikeskuksessa. Lisäksi hänellä on vankka kokemus kouluttajana, ohjaajana, tutkijana, tietokirjailijana ja yrittäjänä. Kimmo antaa työnohjausta väitöskirjatutkijoille ja muille asiantuntijatyötä tekeville sekä yksilöohjauksena että ryhmissä.

Jos sinulla on kysyttävää työnohjausryhmästä tai ylipäätään työnohjauksesta, ota rohkeasti yhteyttä: kimmo.svinhufvud@gmail.com

Tervetuloa!

Kolumni: Työnohjaus yliopistossa

Minua pyydettiin kirjoittamaan yliopistollisten ammattiliittojen Acatiimi-lehteen kolumni työnohjauksesta yliopistoympäristössä. Merkkejä oli aika vähän käytettävissä. Luulisin kuitenkin, että mukaan tuli keskeisimmät ajatukseni siitä, miksi työnohjaus on hyvä työmuoto yliopistoon.

Kolumni löytyy täältä.

Kaikki ansaitsevat työnohjaajan

Omat työnohjaajaopintoni ovat kaartumassa kohti loppua. Yksi keskeinen osa koulutusta on ollut vertaisohjaus: Opiskelijat tapaavat työnohjauksen merkeissä ja vuorottelevat rooleja. Toinen on ohjaaja ja toinen asiakas, ja sitten vaihdetaan.

Mielestäni tämä on erinomainen tapa korostaa sitä, että ”ohjaaja” on todellakin rooli, joka otetaan, ei pysyvä identiteetti eikä myöskään mihinkään poikkeukselliseen ammattitaitoon perustuva meriitti. Ja kyllä: asiakas on myös rooli, joka otetaan.

Kun edellisen kerran ohjasin opiskelukaveriani, hän totesi tapaamisen lopussa: ”Kaikilla pitäisi olla työnohjaaja!” Uskoisin, että tämä ei ollut pelkästään aloittelevan työnohjaajan liiketoimintansa kasvattamiseen liittyvä fantasia vaan aito ajatus siitä, että ainakin melkein kaikki todella hyötyisivät työnohjauksesta.

Ohjauksessa tapahtuu

Hakeuduin itse yksilötyönohjaukseen ensimmäistä kertaa 12 vuotta sitten. Väitöskirjarahoitukseni oli loppumassa, eikä väitöskirjani edennyt. Tuleva syksy näytti synkältä. Ajattelin, että työnohjaus voisi auttaa, vaikken kyllä oikeastaan edes tiennyt, miten.

Ja auttoihan se. Aluksi ahdistus helpotti, kun sitä pystyi jakamaan, ja vähitellen omat ajatukset selkiytyivät. Hassua oli, että aika pian, vielä saman kevään aikana, päädyin hakemaan uutta työpaikkaa ja sainkin sen. Olen tuossa työssä yhä.

Oma tilanteeni oli kenties lopulta aika tyypillinen kohta hakeutua työnohjaukseen. Jokin työssä tökkii, tai suunta tuntuu epäselvältä. Ihminen tuntee olevansa joko umpikujassa tai sitten vain tuuliajolla, kahta hieman kulunutta mutta ihan kuvaavaa metaforaa käyttääkseni.

Ei ole myöskään mitenkään ihan tavatonta, että työnohjausprosessi tuottaa aika nopeasti tuloksia, esimerkiksi juuri uuden työpaikan. En tiedä, johtuiko oma uusi työpaikkani vasta alkaneesta työnohjauksesta vai oliko kyse vain siitä, että oma orientaationi muuttui ja merkityksellisiä asioita alkoi tapahtua. Toisaalta onko sillä merkitystäkään, mistä lopulta oli kyse.

Ulkopuolinen näkökulma

Itse päädyin kuitenkin jatkamaan työnohjausta myös tämän jälkeen ja olen jatkanut tähän päivään asti. Kyse ei ole ollenkaan siitä, että tuolloiset väitöskirjaohjaajani eivät olisi olleet hyviä tai että minulla ei olisi ollut esimiehiä, joiden puoleen kääntyä. Olen itse asiassa ollut siinä onnellisessa tilanteessa, että minulla on ollut sekä hyvät ohjaajat että hyviä esimiehiä.

Hyvä esimies tai hyvä väitöskirjan ohjaaja osaa kyllä kuulla myös minun näkökulmani ja ajatella myös minun parastani. Silti hänellä on aina se kuuluisa oma lehmä ojassa: Minun tekemiseni liittyvät konkreettisesti hänen työhönsä, ja minun tavoitteeni tai sitten niiden toteutumattomuus vaikuttavat aina myös häneen. Lisäksi hän on käytännössä aina osa samaa organisaatiota eikä välttämättä pysty kaikilta osin vapaasti kyseenalaistamaan organisaation arvoja tai käytänteitä.

Työnohjauksessa ohjaajan näkökulma on, ainakin minun mielestäni, parhaimmillaan aidosti ulkopuolinen. Voin luottaa siihen, että työnohjaajani ajattelee minun etuani yksittäisiä työtehtäviä tai työuraani liittyviä valintoja laajemmassa mittakaavassa. Samoin voin luottaa, että työnohjaajani ei järkyty, jos sanon harkinneeni vaikkapa työpaikan vaihtoa tai väitöskirjatutkimuksen keskeyttämistä. Juuri tämä ulkopuolinen ja minun puolellani oleva näkökulma on työnohjauksessa minulle kaikkein tärkeintä.

Työnohjaaja, jolla ei ole ohjaajaa, on paradoksi

Kirjassaan The Prosperous Coach Steve Chandler ja Rich Litvin tuovat esille sen, että coach, jolla ei ole omaa coachia on eräänlainen paradoksi. Miten voi kuvitella asiakkaan uskovan tarjoamiinsa palveluihin, jos ei itse käytä niitä?

Suomessa mielenterveyspalveluiden tarjoajilta edellytetään lakisääteisesti työnohjausta ja joillain muillakin aloilla, kuten esimerkiksi sosiaalialalla ja kirkon piirissä, työnohjausta käytetään varsin laajasti. Hieman yllättävää mielestäni on kuitenkin se, että esimerkiksi Suomen työnohjaajat ry ei edellytä jäsenyytensä ehtona jatkuvaa omaa työnohjausta. Monilla työnohjaajilla toki oma ohjaaja on.

Ainakin minä itse pitäisin outona, että tarjoaisin työnohjausta mutta en saisi sitä itse. Mielestäni työnohjaaja, jolla ei ole omaa työnohjaajaa, on paradoksi. Myös jokainen työnohjaaja ansaitsee, ja tarvitsee, työnohjaajan.